Remote Leiderschap

Effectief leidinggeven op afstand

Banach speelt met zijn boek Remote Leiderschap in op de organisatieontwikkelingen als het gevolg van de COVID-19 pandemie. Van de een op de andere dag zag de vertrouwde werkomgeving er heel anders uit. De belangrijkste omslag is dat we niet meer fysiek samenwerken, maar op afstand (remote).

COVID-19 heeft de afgelopen jaren absoluut als katalysator gediend, maar de ontwikkeling van remote werken is al langer gaande. Zo introduceerde Bill Gates al in 2005 het concept onder de naam “Het Nieuwe Werken”. Redenen hiervoor zijn o.a. dat we 13% tot 16% productiever zijn wanneer we de vrijheid hebben om zelf te kunnen bepalen hoe en wanneer we werkzaamheden uitvoeren en we het kunnen afstemmen op onze eigen voorkeuren. Daarnaast wordt de roep om flexibiliteit steeds luider om een betere balans te vinden tussen werk en privé. Het blijkt dat remote werken een aanjager is voor flexibiliteit, creativiteit en dat het de bureaucratie verminderd. Belangrijk is wel dat remote werken een hoge mate van vertrouwen, van leidinggevende naar medewerkers, afdwingt.

Volgens Banach vereist dit een nieuw type leiderschap. In zijn boek beschrijft hij 6 thema’s voor een manier van werken die je in staat stelt adequaat in te spelen op wat de wereld nu van een leidinggevende vraagt en die tegelijkertijd de medewerkers betrokken houdt. Hij beschrijft deze thema’s om ze, min of meer, als checklist te kunnen gebruiken: R.E.M.O.T.E.:

• Radicale transparantie: creëer duidelijkheid en eigenaarschap bij medewerkers door zo veel als mogelijk informatie te delen en hen te betrekken bij keuzes en ontwikkelingen.
• Experimenteren: maak de transformatie van voortgang naar vooruitgang door te experimenteren en zorg dat alle professionals meedoen met het proces van vernieuwing door belemmeringen weg te nemen en te accepteren dat medewerkers fouten maken.
• Meet frequent: Omarm de rol als coach. Weet hoe je medewerkers kan ondersteunen door nauw met ze in contact te zijn en te meten hoe ze hun werk ervaren. Daarbij is het belangrijk om vervolgens ook adequaat met deze informatie om te gaan (in lijn met de kernwaarden van de organisatie).
• Outputgericht: op afstand is het sturen op hoe er gewerkt wordt niet meer mogelijk. Creëer een cultuur van vertrouwen, autonomie en eigenaarschap én een structuur waarin op resultaten gestuurd wordt.
• Talentgedreven: medewerkers die remote werken moeten zichzelf motiveren en zijn gemotiveerder als ze werken vanuit talent. Het belang van intrinsieke motivatie neemt toe. Zorg daarom dat men het werk ervaart als zinvol en passend bij hun competenties.
• Engage: het grootste gemis van remote weren is gebrek aan fysiek contact tussen collega’s. Medewerkers hebben connectie nodig, niet alleen om samen te werken, maar bovenal om zich onderdeel te voelen van het geheel. Probeer als leidinggevende verbinding op afstand te creëren.

Wat vinden wij van dit boek?

Het boek beschrijft handige tips en bevat aansprekende voorbeelden van bedrijven zoals Voys, Incentro en AFAS. Daarnaast heeft Banach een makkelijke schrijfstijl waardoor het boek gemakkelijk leest. Voor wat betreft de inhoud gaat hij, ons inziens, soms wat te kort door de bocht. Zo geeft hij in zijn boek tips die alleen van toepassing zijn op werknemers met hoge mate van taakvolwassenheid. Er wordt bijvoorbeeld niet stilgestaan bij hoe er omgegaan dient te worden met nieuwe medewerkers. Ook gaat hij bijvoorbeeld voorbij aan de tijd die het kost om vertrouwen binnen een team te creëren. Dat is niet als een lichtschakelaar die je als leidinggevende kan omzetten. Tenslotte worden zijn tips gepresenteerd als “one size fits all” terwijl ieder bedrijf, ieder team en dus iedere leider voor zijn eigen unieke uitdagingen staat.

Hoe haakt het boek in op onze filosofie?

Hoewel de tips van Banach zeker bijdragen aan leiderschap, zijn ze niet uniek voor remote. De beschreven tips zijn ook te gebruiken binnen leiderschap in ruimste zin. Wij delen dit idee en zijn ook van mening dat leiderschapseigenschappen niet veranderen zodra we met elkaar op afstand werken. Wel zal er meer gevraagd worden van de manier waarop je jouw sociale eigenschappen inzet als leider.

Waar we verschillen met Banach is dat wij sterk geloven in het concept van situationeel leiderschap, niet in een methodiek die in alle gevallen werkt. Uit onderzoek blijkt namelijk dat managers die, situationeel bepaalt, kunnen schakelen tussen leiderschapsstijlen en sociaal/ emotioneel intelligent zijn, tot 30% meer (financieel) resultaat behalen. Om dit te beoordelen en te ontwikkelen gebruiken wij als leidraad het LiDRS-model®. Dit model herbergt meer aspecten dan het boek van Banach. Wij geloven niet in een checklist maar gaan uit Kritieke Leiderschapseigenschappen welke zijn in te zetten voor persoonlijk leiderschap, leidinggeven aan anderen en leidinggeven aan verandering. Iedere situatie, ieder team en iedere leider vereist een andere inzet van deze eigenschappen.

Daarnaast zijn wij van mening dat het creëren/vergroten van vertrouwen en eigenaarschap een proces is waarin medewerkers allereerst geïnspireerd moeten worden (ik wil), daarna in staat gesteld moeten worden hun taken/ verantwoordelijkheden aan te kunnen (ik kan) én tenslotte met vallen en opstaan hun taakvolwassenheid mogen ontwikkelen (ik mag).

Aanbeveling

Zoals al aangeven bevat het boek nuttige tips en aansprekende voorbeelden. Helaas missen wij wat diepgang en bronverwijzingen. Wij zien het boek “Remote Leiderschap” als een lekker boek voor op vakantie om luchtig kennis te maken met en geïnspireerd te raken door het thema leiderschap.

Banach sluit zijn boek af met een prachtige metafoor van Arend Ardon: de meeste leiders kijken vaak naar hun organisatie en medewerkers alsof ze een foto maken. Onbewust vergeten ze echter dat zij zelf dan niet op de foto staan terwijl zij wel onderdeel uitmaken van de organisatie-/ teamdynamiek. Goed leiderschap ontstaat door reflectie, kwetsbaarheid en het vermogen jezelf aan te kunnen passen. Maak eens een foto waar je zelf opstaat en vraag je af of jouw manier van leidinggeven past bij de situatie van nu.

Wat ons betreft is dit de belangrijkste tip van het boek…

Ben je geinteresseerd en wil je meer weten over jouw mogelijkheden om jezelf (verder) te ontwikkelen als leidinggevende; kijk dan eens naar ons trainingsaanbod.

Natuurlijk stappen we ook in als (interim) leidinggevende om jou te helpen in je organisatie. Lees hier meer over de mogelijkheden voor interim management of teamperformance improvements.